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Merger: 2 Kulturen, wenig gegenseitige Sympathie, gebt mir ein einendes Teambuilding!!!

2 Unternehmen werden gemerged. Die Rahmenbedingungen: 170 Personen, 2 Kulturen, wenig Sympathie zum jeweils anderen Mitarbeiter-Stamm, einige Abteilungen werden Mitarbeiter aus jeweils beiden Ursprungs-Firmen vereinen, manche Abteilungen bleiben unter sich. Es ist wirtschaftlich notwendig, dass die Mitarbeiter rasch einen Weg finden, effizient zusammen zu arbeiten.

Ich bin künftige HR-Managerin und bin u.a. für die Team-Zusammenführung verantwortlich. Meine Erfahrung mit Mergern geht gegen Null!

So weit meine Ausgangssituation. Nein, noch was: die Zeit drängt. Super.

 

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Ich wende mich an 3 Teambuilding-Anbieter in der Hoffnung, rasch ein greifbares Konzept in Händen zu halten. Ich bin gespannt wie die Lösungen dieser Profis aussehen!

Reinhard Krechler, MSc (Beraterkreis):

1. Teambuilding ist für das gesamte Unternehmen geplant. Bitte umreißen Sie grob die Einzelschritte, Inhalte, Beteiligte, zeitlicher Rahmen, Minimal-Version und Maximal-Version.

Besonders wichtig ist es im Vorfeld die genauen Zielerreichungskriterien des Teambuilding festzulegen und dabei realistisch zu bleiben. In beiden „Ursprungsfirmen“ wird es Vorbehalte unter den Mitarbeitern geben, denen Aufmerksamkeit und Beachtung zu schenken ist. Auch wenn es vermeintlich „stärkere“ und „schwächere“ Ausgangspositionen im Rahmen des Merges zu geben scheint wird eines nicht funktionieren – dass Kultur „A“ oder „B“ nachher für beide günstig ist und funktioniert. Die größten Chancen auf Erfolg bietet ein ressourcenorientierter Ansatz (Was ist bewahrenswert in Kultur „A“, was ist bewahrenswert in Kultur „B“, was wünschen und erwarten wir uns voneinander?), der auf verbindende Gemeinsamkeiten aufbaut. In weiterer Folge ist es leichter, paktfähige Vereinbarungen über den Umgang mit vorhandenen Unterschieden zu erreichen und somit eine teilweise oder gänzlich neue Kultur „C“ gemeinsam zu entwickeln.

Einzelschritte (Maximalversion):

  1. Auftragsklärung – insbesonders (Verhaltens-)ziele und Zielerreichungskriterien, Herausarbeiten der Frage: Was haben wir davon?
  2. Information der Mitarbeiter aus beiden Unternehmen in einer gemeinsamen Veranstaltung (Großgruppe) über Ziele, Sinn, Zeitplan… Möglichkeit zum sounding in Kleingruppen
  3. Getrennte Bearbeitung von Stärken, Schwächen, Chancen und Risken des Merges mit Peergrous aus den beiden Ursprungsunternehmen
  4. Gemeinsame Managementklausur (2-3 Tage), Rückspiegelung der Ergebnisse aus 2 und 3, Reflexion über Chancen und Riskten, Motivation und Befürchtungen, Planspiel Kooperation (etwas gemeinsames schaffen), Planung genauer weiterer (sozialer, teambezogener) Vorgehensweise
  5. Nach Möglichkeit direkt anschließend 2,5 Teambuilding Tage.
    Tag 1: Infos, Rückspiegelung der Ergebnisse aus 2-4, Kamingespräche, Einzelgespräche (= 1. Halbtag)
    Tag 1: Großgruppenformat (z.B. Zukunftskonferenz), abends gemeinsames Zusammensein (= Tag 2)
    Tag 2: Planspiel Kooperation und Unterstützung (etwas gemeinsames neues schaffen), nach Möglichkeit Outdoor (= Tag 3)
  6. Ausbildung von Change-Agents
  7. Regelmäßiges Coaching der Change Agents
  8. Führungsjourfixe monatlich oder 1x/Quartal
  9. Begleitendes Coaching Angebot für die Führungskräfte

Als Minimalversion:

Schritte 1, 2 + 3 zusammen mit einem ausgewählten Kreis an „Entsandten“, 4 (1,5-2 Tage), 5 (1,5 Tage), 8 und 9 in geringerer Frequenz

2. Zusätzlich möchte ich bereits vorab ein Teambuilding mit der neu zusammengestellten HR-Abteilung (5 Mitarbeiter) durchführen. ½ Tag wurde genehmigt. Ist dieser zeitliche Rahmen realistisch, was schlagen Sie vor bzgl. Inhalt, etc.?

Ein halber Tag ist besser als gar keine Zeit – wenn auch an einem halben Tag nicht viel Zeit bleibt.

Was schon sehr hilfreich ist: Einander Kennenlernen – über gemeinsame und verbindende Ziele sprechen, weiteres Vorgehen in Form von Milestones definieren, Klärung der Fragen: Was erwarten wir im künftigen Prozess voneinander und was sind wir bereit zu geben, weitere Meetingfrequenz vereinbaren.

Fein wäre ein gemeinsamer informeller Abschluß bei Heurigen & Co (passend zur jeweiligen Kultur und Persönlichkeit)

3.  Was sollte ich zusätzlich noch bedenken?

Klare Informationen von Beginn an und dass es auch bei bestem Gelingen längere Zeit brauchen wird, bis sich eine neue verbindende Kultur entwickeln kann. Wichtig ist hier als HR Managerin, dass Sie „standhaft“ gegenüber der möglichen Ungeduld des Managements bleiben und nicht in die Positivismusfalle tappen!

 .

Günther Mathé, MBA, careercenter

1. Teambuilding ist für das gesamte Unternehmen geplant. Bitte umreißen Sie grob die Einzelschritte, Inhalte, Beteiligte, zeitlicher Rahmen, Minimal-Version und Maximal-Version.

In diesem Fall ist es hilfreich alle Ebenen zu trainieren und eine Linie zu finden, die für beide Kulturen passend und neu empfunden wird. Mit der Geschäftsleitung und den Führungskräften wird ein Kulturprogramm entwickelt, das in allen Ebenen trainiert wird. Begonnen wird mit einem Kick Off Teamevent. Dabei werden das Trainingsprogramm und die Unternehmensveränderungen vorgestellt. In kleinen Gruppen (abteilungsintern) werden 2- bis 3-tägigeTeamtrainings mit den Führungskräften durchgeführt, um sich besser kennen zu lernen, sich auszutauschen, sich neu zu positionieren und die Aufgabenbereiche zu fixieren. Inhaltlich liegt der Schwerpunkt auf erlebnispädagogischen Übungen, da dadurch das Team langfristig profitieren kann und ein learning by doing gerade bei Teamtrainings zielführend ist. Nach den Trainings gibt es als Abschluss einen großen Teamevent, der den neuen Spirit noch mal verstärkt. Die Dauer der Trainingsmaßnahmen mit den Events wird ca. ein halbes Jahr bis Jahr dauern.

2. Zusätzlich möchte ich bereits vorab ein Teambuilding mit der neu zusammengestellten HR-Abteilung (5 Mitarbeiter) durchführen. ½ Tag wurde genehmigt. Ist dieser zeitliche Rahmen realistisch, was schlagen Sie vor bzgl. Inhalt, etc.?

Ein halber Tag ist für ein effizientes Teambuilding unrealistisch. Für ein nachhaltiges Teamtraining empfehlen wir Minimum einen ganzen Tag. Effizient wird es erst nach mehreren Tagen. Wenn nur ein halber Tag genehmigt wird, ist es sinnvoller einen Workshop durchzuführen. Die HR Abteilung müsste jedoch Profi genug sein zu wissen, dass man in einem halben Tag (auch mit nur 5 MA) kein Team bildet.

3. Was sollte ich zusätzlich noch bedenken?

Wichtig ist jedenfalls die Rahmenbedingungen des Teams genau zu kennen, um die Übungen und Inhalte optimal anpassen zu können. Fragen die sich dabei stellen sind beispielsweise: Wie intensiv arbeiten die Mitglieder des Teams zusammen? Gibt es gemeinsame Projekte, Hürden, Herausforderungen, etc. zu meistern? Sind andere Abteilungen involviert? Gibt es bereits vorab Themen die zwingend behandelt werden sollen? Wie steht das Team zum Merger der beiden Unternehmen? Was sind die größten Kulturunterschiede der beiden Unternehmen? Wie kann eine neue Aufgabenaufteilung aussehen? Welche Abteilungen wurden zusammengelegt und warum wurden Abteilungen von DIESER Firma 1:1 übernommen und von der anderen nicht?

Kennt man als Trainer die Situation und Zielsetzung genau, kann das Teamtraining gut geplant werden und einem erfolgreichen Teambuilding steht nichts mehr im Weg!

 .

Andreas Driza, Montée Austria

1.  Teambuilding ist für das gesamte Unternehmen geplant. Bitte umreißen Sie grob die Einzelschritte, Inhalte, Beteiligte, zeitlicher Rahmen, Minimal-Version und Maximal-Version.

Der Montée Ansatz: „Etwas gemeinsames schaffen für einen karitativen, sozialen Zweck“

Gemeinsamer Bau von Spielhütten oder Seifenkisten für ein Kinderdorf ¾ – 1 Tag. Diese Teambuilding-Aktivität vereint alle gleichermaßen ist absolut Kulturneutral und kann wie ein Projektmanagement durchgeführt werden mit Ressourcen-, Budget- und Zeitplanung. Bei den anschließenden Reflexions- und Transfergesprächen werden mögliche Verbesserungen und Problematiken direkt angesprochen, immer in Bezug auf die Erlebnisse und Ergebnisse des Teambuilding und nicht gleich frontal auf eine bestimmte Arbeitssituation. Diese Vorgangsweise bringt erstaunlich konstruktive und nachhaltige Ergebnisse in nur einem Tag mit allen Personen gleichzeitig weiß Teamcoach Andreas Driza.

2. Zusätzlich möchte ich bereits vorab ein Teambuilding mit der neu zusammengestellten HR-Abteilung (5 Mitarbeiter) durchführen. ½ Tag wurde genehmigt. Ist dieser zeitliche Rahmen realistisch, was schlagen Sie vor bzgl. Inhalt, etc.?

Abgleichung der anstehenden Themen und gemeinsames erarbeiten der dazu notwendigen Reflexions- und Transferfragen mit dem Montée Teamcoach. Start mit einer Koordinationsteamübung.

3. Was sollte ich zusätzlich noch bedenken?

Das wichtigste Thema bei Veränderungsprozessen ist es, die damit verbundenen Ängste offen anzusprechen und Wege für Vertrauensbildung herzustellen. Die Spielregeln für den gemeinsamen Umgang, Meetings, etc. sollten gemeinsam erarbeitet werden, z.B mit einer gelosten „task force group“!


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Die Gesprächspartner


krechler_reinhard_beraterkreisReinhard Krechler
Eigentümer und Geschäftsführer

Beraterkreis

www.beraterkreis.at

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mathe_günther_careercenter100Günther Mathè, MBA
Geschäftsführer

careercenter e.U.

www.careercenter.at

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driza_andreas_montee.jpgAndreas Driza
Kommunikationstrainer + Geschäftsführer

Montée Austria GmbH

www.teambuilding-dinner.com

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Interview durchgeführt von

Autor Selan Eva

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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