Recruitment-Tools & Trends | Was bisher geschah (die letzten 2 Jahre)

Recruitment-Tools & Recruitment-Trends: Welche Entwicklungen zeigten sich am Markt in den letzten 2 Jahren (bzgl. Recruiting-Software, Recruiting-Apps, Social-Media-Tools, etc)? Mich interessiert die individuelle Sichtweise von HR-Software-Anbietern und auch von den Anwendern. Als „Anwender“ wähle ich in diesem Fall Personalberater, die meist sehr up to date sind / sein müssen bzgl. Software, Apps, etc.

Interview

• Antworten der ⇒ HR-Software-Anbieter ⇓
• Antworten der ⇒ HR-Software-User = Personalberater ⇓

Sehr zu meiner Freude erhielt ich sehr individuelle Antworten, die in völlig unterschiedliche Richtungen gehen.

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Wichtig war mir in diesem Interview, nicht akribisch die Änderungen in den Produkten dieser Software-Anbieter zu beleuchten (unternehmens-fremde Produkte durften sehr wohl genannt werden), sondern zu hinterfragen, was sich generell am Recruiting-Markt in den letzten 2 Jahren tat. Ein großer Dank an die Interview-Partner, denn hier erhalten wir einen fabelhaften Überblick:

Welche Entwicklungen taten sich am Markt bzgl. Recruitment-Software, Recruitment-Apps, Social-Media-Tools, etc in den VERGANGENEN 2 Jahren?

Recruitment-Antworten der Software-Anbieter

Mag. Bojan Bozic (eRecruiter): Der Kandidat rückte in den vergangenen Jahren immer mehr in den Fokus, so dass viele Recruiting-Tools die Candidate Journey unter die Lupe genommen haben und die Software dementsprechend angepasst haben. Die Touchpoints der Candidate Journey (Recherche, Interesse, Bewerbung, Auswahlverfahren, Ergebniskommunikation) spielen eine wichtige Rolle im Recruiting, um die Anforderungen der Kandidaten zu erfüllen. Diese Kontaktpunkte wurden daher in den letzten Jahren genauer unter die Lupe genommen und in vielen Recruiting-Tools abgebildet. Eine zentrale Rolle dabei spielten auch Themen wie responsive Design, Mobile First, One-Click-Bewerbungen, Verknüpfungen mit externen Plattformen wie LinkedIn, Xing oder Indeed und automatisierte Bewerberkommunikation.

Matthias Dietrich (rexx systems): Der Trend geht zunehmend weg von einem reinen Fokus auf klassische Jobbörsen hin zu einer breiteren Präsentation als Arbeitgeber. Die Anzahl der Apps & Plattformen mit den unterschiedlichsten Zugängen wächst rasant und es wird immer schwieriger für die Recruiter alles im Blick zu behalten. Als kleine Unterstützung haben wir daher im letzten Jahr das „Recruiting-Prisma“ erstellt.

Mag. Wolfgang Gastager (JoinVision E-Services): Es sind ganz klar 2 Themen, welche die letzten beiden Jahre bestimmt haben und auch weiterhin eine große Rolle spielen werden: Mobile Recruiting und Robot Recruiting. Wobei gerade das 2. Thema derzeit auf der Überholspur ist und seinen aktuellen Fokus auf der Automatisierung des Bewerbungsprozesses hat. Robot Recruiting ohne Machine Learning? Undenkbar! Gerade die rasanten Entwicklungen in diesem Bereich sind es, die das Recruiting zunehmend beeinflussen.
Ein weiteres Thema aktuell: die Integration externer Kandidaten-Pools, insbesondere von Recruiting-Plattformen wie LinkedIn und Xing. Das wird immer häufiger nachgefragt und gehört mittlerweile zum guten Ton.
Viel getan, auch auf Seiten der Stellenanbieter, hat sich ebenfalls im Bereich alternativer Bewerbungsformen, Stichwort Video-Bewerbungen.

Martin Schmid (Infoniqa): Zu den größten Schlagworten der vergangenen Jahre gehören „automatisiertes Recruiting“ und „active sourcing“. Der Markt hat natürlich reagiert und dafür Tools entwickelt, die hier unterstützen.
Bei automatisiertem Recruiting geht es vor allem um Software, die aus den Bewerbern den am besten passenden Kandidaten auswählt bzw. eine sortierte Auswahlliste erstellt. Die Idee ist nicht neu: Schon seit es Bewerbermanagementsysteme gibt, helfen diese bei der Auswahl des richtigen Kandidaten. Über die vielen Jahre wurden die Algorithmen intelligenter und können nun noch mehr Arbeit alleine bewältigen. Das hilft bei einer Vielzahl von Jobs, bei denen harte Skills vorausgesetzt werden (z. B. Produktion und Industrie) bei der Personalauswahl, die dann durch Software gut unterstützt wird. Bei Positionen rund um typische Büro-, Verwaltungs- und Kreativjobs ist das aber etwas anderes: Dort kommt es auf andere Skills an, die von der Software noch immer nicht im selben Umfang geprüft werden können wie bei den Blueworkern.
“Active sourcing“ ist die Umkehrung des aktuellen Recruiting-Prozesses: Nicht der Bewerber bewirbt sich bei einem Unternehmen, sondern das Unternehmen sucht aktiv nach den besten Kandidaten. Diese Umkehrung lief viele Jahre über Headhunter und Personalvermittler – was zwischenzeitlich jedoch auch kein Garant mehr für das erfolgreiche Recruiting passender Fachkräfte ist. High Potentials wollen persönlich von Unternehmen und nicht von „anonymen“ Headhuntern angesprochen werden – sie legen Wert auf ehrliches Interesse an ihrer Person und ihren Fähigkeiten.
Active Sourcing ist der aktuell stärkste Trend. Fachkräfte sind mittlerweile kaum noch anders zu bekommen. Insofern investieren immer mehr Firmen in eine spezielle Form von Personalern und Recruitern, die sich in erster Linie als Botschafter des Unternehmens verstehen. Sie sprechen Kandidaten an und versuchen, diese vom Unternehmen zu überzeugen – das Unternehmen wird so selbst zum Bewerber auf dem High-Potentials-Markt. Damit dieser Trend gelebt werden kann, muss ein Unternehmen einen Bewerber nicht mehr als Bewerber, sondern als Kandidaten wahrnehmen.

Hanno Renner (Personio): In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, Arbeitnehmer langfristig im eigenen Unternehmen zu halten. Ob die Zusammenarbeit funktionieren wird, zeigt sich bereits im Bewerbungsverfahren – der Cultural Fit bzw. Team Fit muss passen. Die Relevanz des Team Fits haben sich in den letzten Jahren immer mehr Unternehmen zum Geschäftsmodell gemacht: Durch Active Sourcing Tools und Integrationen von Matching Funktionen in Recruiting Software können HR Manager schon im frühesten Recruiting-Stadium erkennen, ob es sich lohnt, den nächsten Schritt im Bewerbungsverfahren einzugehen.
Was mich letztes Jahr jedoch etwas enttäuscht hat, war der Hype um Recruiting Bots. Die Idee dahinter ist gut, die Umsetzung ist bis jetzt aber zum größten Teil gescheitert. Künstliche Intelligenz ist meiner Meinung nach noch nicht so weit, dass sie persönliche Gespräche zwischen Personal und Bewerbern vollständig ersetzen kann.

Mag. (FH) Johannes Kreiner (Sage): Auch das Recruiting wurde von der Technologisierung erfasst. Mobile Anwendungen wie Apps und Social-Media-Tools haben Einzug gehalten und werden bleiben. Online Plattformen wurden nicht nur als Bewerberpool gesehen, sondern auch als Möglichkeit potentielle Mitarbeiter konkret anzusprechen und das eigene Unternehmen zu promoten.

Sascha Grosskopf (Cornerstone OnDemand): Laut einer Studie der Universität Bamberg zeigt sich eine unterschiedliche Wahrnehmung zwischen Unternehmen und Kandidaten, was die Form der Bewerbung betrifft. Natürlich läuft heute alles digital ab, aber wo viele Unternehmen, besonders Konzerne, gerne Onlineformulare mit starren Nutzeroberflächen und Ansichtsmasken einsetzen, wünscht sich die Mehrheit der Kandidaten personalisierte Online-Bewerbungen – nicht nur PDFS via Email, sondern auch über soziale Netzwerke wie Xing. Dort können Sie ihre Qualifikationen und ihren Lebenslauf in einem oder mehreren Dokumenten so erstellen und sich so präsentieren, wie sie es für richtig halten. Auch Referal Tools spielen dabei eine immer wichtigere Rolle, weil sie auf das Networking und damit den human factor einzahlen, Stichwort: gute Leute kennen gute Leute.
Dies zeigt: Kandidaten wollen gerne Regisseure ihrer eigenen Bewerbung sein und den gesamten Prozess proaktiv steuern. D.h. Bewerber wollen heute nicht mehr nur einfach eine Bewerbung abschicken und dann sechs Wochen warten, bis sie vom Unternehmen hören. Sie wollen von Anfang an als proaktive Partner in den gesamten Prozess eingebunden sein – und wer diesen Prozess gut beherrscht, der schafft eine gute Candidate Experience!

Recruitment-Antworten der Anwender = Personalberater

Mag. Verena Irrschik (Karrieremanufaktur): Recruiting-Software und Recruiting-Apps schießen nur so aus dem Boden. Hier steckt sehr viel Budget dahinter und diese Lösungen werden extrem gepusht. Allerdings mit nur mäßigem Erfolg! Denn (noch) ersetzen sie die Tätigkeit eines Personalberaters oder HR Managers noch nicht einmal ansatzweise.

Mag. Matthias Schulmeister (Schulmeister Management Consulting): Interessant finde ich die Tools my veeta und firstbird.

Daniela Schlick (Daniela Schlick Personalconsulting): Da ich selbst der Überzeugung bin, dass die Werte für den Erfolg entscheidend sind, gehe ich hier auf die Psychometrie-App Good&Co ein, die zu StepStone gehört. Jobsuchende beantworten mit Hilfe der App charmante und witzige Quizfragen zu persönlichen Stärken, die eigene Wirkung auf andere, die eigene Arbeitsweise usw. Das so ermittelte psychometrische Profil, lässt sich mit den Werten des Wunschunternehmens abgleichen. Hinter all dem steht ein wissenschaftlich fundierter Algorithmus. Kurz gesagt: Good&Co findet heraus, welche Kandidaten zu welchen Unternehmen passen.

Danke für die sehr individuellen und sehr vielschichtigen Antworten. Sie zeigen einerseits ein breites Spektrum innerhalb des Trends und andererseits zeigt es auch, dass es nicht DEN EINEN Trend gibt. Es ist eine Vielzahl an Kleinigkeiten, die als Gesamtes den Weg beschreibt, auf dem wir uns aktuell befinden.

Dieses Interview impliziert förmlich das nächste Experten-Interview-Thema: der Recruiting-Software-Trend der nächsten 2 Jahre, auch hier fokussieren wir sowohl Personalberater als auch Software-Anbieter. Es folgt in Kürze!

Die Gesprächspartner

„Recruitment-Tools & Trends | Was bisher geschah“

Die letzten 2 Jahre