Corporate Benefits für KMU | Kluge & kreative Hebel

Große Konzerne haben mehr Ressourcen, doch wie können kleinere Unternehmen mitziehen und dennoch Benefits anbieten? Ein Interview.

Das hinterfrage ich im Interview mit einer Experten-Runde.

Während Großunternehmen mit umfangreichen Benefit-Katalogen werben, punkten KMU mit maßgeschneiderten Lösungen, kurzen Entscheidungswegen und flexibler Gestaltungsmöglichkeit. Steuerfreie Zuschüsse, modulare Vorsorgemodelle, flexible Arbeitszeitregelungen oder persönliche Lebensphasen-Budgets zeigen: Attraktivität entsteht nicht durch Volumen, sondern durch Individualität.

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Experten-Interview

Benefits für KMU

Welche Hebel stehen KMU zur Verfügung, um mit begrenzten Mitteln attraktive Benefits zu bieten?

Christoph Monschein (Edenred): Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel macht eine starke Employer Brand den Unterschied – und Benefits sind ihr Herzstück. Dabei geht es nicht um möglichst viele Benefits, sondern um die richtigen Leistungen für die Belegschaft. Ein hilfreicher Leitgedanke bei der Benefits-Auswahl: Was verbindet meine Mitarbeitenden? Das kann das Mittagessen, eine Gleitzeitregelung oder der Arbeitsweg mit dem Auto sein – wichtig ist, dass es für alle nutzbar ist. Ein oft unterschätzter Hebel ist die Steuerfreiheit: Wer die steuerlichen Spielräume bei Benefits klug nutzt, schafft auch mit begrenztem Budget spürbaren Mehrwert – für Mitarbeitende und Arbeitgeber.

Laura Brunbauer (&US): KMU gewinnen nicht über Masse, sondern über Relevanz. Der stärkste Hebel sind flexible, lebensnahe Lösungen: echte Gestaltungsspielräume, Entwicklungsmöglichkeiten, sinnvolle Arbeit und Nähe zur Führung. Individuelle Benefits statt Standardpakete wirken stärker. Etwa flexible Arbeitsmodelle, Lernbudgets, Beteiligung, Gesundheit oder Kinderbetreuung, etc. können Angebote sein, die ansprechen. Kooperationen, digitale Angebote und Wahlmodelle erhöhen Wirkung ohne hohe Kosten. Entscheidend ist Glaubwürdigkeit: Kultur, Wertschätzung und Entwicklung sind die attraktivsten Benefits und kosten weniger als oft gedacht.

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence): Unternehmen von mittlerer Größe können über Verbund-Angebote wie bei Versicherungen, Krankenvorsorge und Bike- wie KFZ-Leasing schon sehr gute Konditionen für ihre Mitarbeitenden herausholen. Dazu braucht es auch oft nicht die großen Rabatte, sondern das Gefühl der Belegschaft, dass die Unternehmensführung diese Themen ernst nimmt und etwas bewegen will. Diese Benefits müssen nicht zwingend Kosten auf Unternehmensseite verursachen, dürfen aber natürlich gerne bezuschusst werden 😉

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Kleinere Unternehmen können oft mit flexiblen und individuellen Benefits punkten, da die Systeme nicht so ausgeklügelt und komplex sind. Außerdem sind kleinere Systeme einfacher zu erklären und wirken dadurch transparenter.

Skalierbare Modelle

Welche Benefit-Modelle lassen sich skalieren: je nach Teamgröße, Branche oder Wachstum?

Tristan Niewöhner (persomatch): Skalierbar sind vor allem flexible Modelle: Weiterbildungspauschalen, Mobilitätszuschüsse, Gesundheitsbudgets oder hybride Arbeitsmodelle. Wichtig ist weniger die Größe des Benefits als seine Relevanz für die Zielgruppe. Ein wachsendes Unternehmen sollte Benefits modular denken und an Lebensphasen oder Rollen anpassen. Gleichzeitig müssen diese Angebote konsistent über alle Recruiting-Kanäle kommuniziert werden. Sonst entfalten sie keine Wirkung im Employer Branding.

Christoph Monschein (Edenred): Skalierbar sind vor allem Modelle, die modular, lebensphasenübergreifend und steuerlich klug aufgebaut sind. So lassen sie sich je nach Teamgröße, Branche und Wachstum stufenweise ausrollen – vom kleinen Team bis zum Konzern. Darunter fallen digitale Essenszuschüsse ebenso wie Mobilitätszuschüsse, Versicherungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Sportzuschüsse oder Flexibilitäts-Benefits wie Gleitzeit oder Sonderurlaub. Wichtig ist immer: Es geht nicht um die Anzahl der Benefits, sondern darum, wie gut sie den Alltag der Mitarbeitenden direkt unterstützen und verbessern.

Gerhard Danler (Moser Danler & Partner): Sehr flexibel sind Vorsorgemodelle, die sich pro Kopf definieren lassen – mit Gruppenbildung nach Zugehörigkeit (Dienstjahren) und Beitragshöhe. Dazu zählen u.a. auch biometrische Absicherungen wie Todesfall- oder Berufsunfähigkeitsleistungen, die bereits mit kleinen Budgets starke Sicherheitswirkung entfalten. Diese Benefits sind deshalb gut skalierbar, da sie an Rollen oder Bedürfnisse gekoppelt werden können. So entsteht ein wachstumsfähiges Benefit-Portfolio, das Kosten kontrollierbar hält und gleichzeitig Attraktivität steigert.

Kreative Lösungen

Haben Sie Beispiele, wie KMU kreative oder unkonventionelle Lösungen gefunden haben?

Tristan Niewöhner (persomatch): Wir sehen immer wieder kreative Ansätze: Zusätzliche Urlaubstage für soziales Engagement, flexible Sabbatical-Modelle oder individuelle Weiterbildungsbudgets statt starrer Programme. Manche Unternehmen setzen auf transparente Gehaltsmodelle oder echte Mitgestaltung bei strategischen Entscheidungen.
Auch wir leben flexible Arbeitszeitmodelle, ermöglichen Workation und freuen uns über Bürohunde – nicht als Trend, sondern als Ausdruck unserer Kultur.
Spannend ist: Besonders wirksam sind Benefits dann, wenn sie authentisch sind und zur Unternehmenskultur passen. Unsere Erfahrung zeigt, dass kreative Lösungen erst dann zum Recruiting-Hebel werden, wenn sie zielgruppengerecht aufbereitet und digital sichtbar gemacht werden.

Gerhard Danler (Moser Danler & Partner): KMU finden durchaus kreative Wege, um trotz begrenzter Budgets attraktive Benefits zu bieten. Unsere Empfehlung dazu: der Nutzen für die Mitarbeitenden soll jedenfalls im Vordergrund stehen, idealerweise unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Altersgruppen im Betrieb.
Ein mögliches Beispiel dazu: Ein Unternehmen hat eine betriebliche Krankenversicherung als Basisversorgung (Beitrag EUR 300 p.a., ab 10 Personen, ohne Gesundheitsprüfung) eingeführt, diese wird vollständig vom Arbeitgeber getragen. Ergänzend bietet das Unternehmen einen Gruppenrahmenvertrag für eine Krankenzusatzversicherung, bei der Mitarbeitende freiwillig stark vergünstigte Erweiterungen für sich und die Familie wählen können. Wichtig dabei: jedoch nur, solange sie im Unternehmen tätig sind. Dieses Modell schafft einen konkreten Mehrwert und bleibt skalierbar: Die Grundabsicherung ist fix kalkulierbar, während freiwillige Upgrades keinen zusätzlichen Arbeitgeberaufwand erzeugen. So entsteht ein moderner Benefit, der Bindung stärkt und gleichzeitig das Budget schont.

Laura Brunbauer (&US): Viele KMU gehen bewusst unkonventionelle Wege. Beispiele: Ein Unternehmen gibt statt fixer Benefits ein persönliches Lebensphasen-Budget, nutzbar für Weiterbildung, Kinderbetreuung oder Auszeiten. Ein anderes koppelt Urlaubstage an gemeinsame Zielerreichung im Team. Manche finanzieren Mikro-Lernzeiten im Arbeitsalltag statt Seminare. Andere bieten „Shadowing“ mit der Geschäftsführung oder projektbasierte Rollenwechsel. Auch lokale Kooperationen, beispielsweise mit Fitnessstudios, Mobilitätsanbietern oder Co-Working-Spaces, schaffen attraktive, kosteneffiziente Lösungen mit hoher Wirkung.

Fazit

Das Interview macht deutlich: KMU müssen keine Konzern-Benefits kopieren, um attraktiv zu sein. Ihre Stärke liegt in Relevanz, Individualisierung und schneller Umsetzung. Wer steuerliche Spielräume nutzt, modulare Modelle etabliert und Benefits konsequent an Lebensphasen sowie reale Bedürfnisse koppelt, schafft mit überschaubarem Budget spürbaren Mehrwert.