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HR Business Partner Definition & Rollen in der Praxis

HR Business Partner Definition

HR Business Partner Definition: Wo liegt der Unterschied – von Human Ressource Business Partner und herkömmlichen Human Ressource Referenten – der den Unterschied macht? Haben sich die Aufgaben geändert? Braucht es neue Kompetenzen? Oder braucht es gar eine neue Einstellung?  Wurden nur die Job Titel neu benannt – also alter Wein in neuen Schläuchen? Oder erfordert die neue Bezeichnung auch neue Fähigkeiten? Ein Beispiel aus der Praxis für die Praxis:

# HR Business Partner Definition

Es war einmal ein Human Ressource Referent,

der für die Abteilungen Sales, After Sales und Projekt Management zuständig war. Er servicierte den Verkaufsleiter und seine Mitarbeiter. Die Bewerber lud er zu den von der Führungskraft vorgegebenen Terminen ein. Er erstellte aufgrund der Angaben der Führungskraft Dienstverträge und Prämienbriefe. Manchmal war er für die Lehrlingsausbildung zuständig.

Er war Arbeitsrechtsexperte

sprach disziplinäre Verwarnungen aus und verschriftete sie, führte bei Bedarf Kündigungsgespräche, erklärte den Mitarbeitern Altersteilzeit – Karenz- und Präsenzdienst und kümmerte sich bei Entsendungen um arbeitsrechtliche Details  auf Basis der Zusagen der Führungskraft.

Er hatte sich interne Serviceorientierung angeeignet

Er war der verlängerte Arm der Führungskraft und unterstützte sie tatkräftig, um Ihren Wünschen und Aufträgen zu entsprechen. Und er widersprach nicht und gestaltete nicht, er unterstützte die Umsetzung und machte so manches Unmögliche erst möglich!

Es gab weitere Human Ressource Experten für andere Human Ressource Themenstellungen

Er war nicht zuständig für Recruitinggespräche und Aus- und Weiterbildungsfragen, sowie Personalverechnungsthemen. In diesen Angelegenheiten musste sich die Führungskraft selbst an die jeweiligen anderen Human Ressource Experten wenden.

HR Business Partner Definition: Heute ist er Human Ressource Business Partner

und geht proaktiv auf die Führungskräfte in seiner Organisationseinheit zu. Er stellt einen Termin bei der Führungskraft ein und bespricht einerseits von sich aus anstehende Human Ressource Vorhaben wie beispielsweise das bevorstehende Mitarbeitergespräch. Der Führungskraft erklärt er Human Ressource Prozesse und die dafür zu verwendenden Unterlagen. Er ist dafür verantwortlich, dass die Führungskraft diese Unterlagen nutzt und die Ergebnisse im Internet an den entsprechenden Stellen hinterlegt. Kaft seiner fachlichen und persönlichen Kompetenz stellt er sicher,  dass die Führungskraft Ihre Gruppenleiter entsprechend informiert und vorbereitet. Mit der Führungskraft spricht er die Ergebnisse des Mitarbeitergespräches durch.

Er ist als HR Business Partner Generalist,

das bedeutet, er ist Ansprechpartner für ALLE Human Ressource Themen: Er unterstützt die Führungskraft methodisch bei der Beurteilung ihrer Mitarbeiter und empfiehlt zielführende Ausbildungen für die gewünschten/geforderten Kompetenzzuwächse aus dem bestehenden Weiterbildungskatalog.

Oder er gibt in Absprache mit der Führungskraft neue Ausbildungsmaßnahmen im Bildungscenter in Auftrag und darüber hinaus brieft er die Ausbildungsexperten über Zielgruppe, Zielsetzungen und Rahmenbedingungen.

Er fragt aktiv nach den Plänen und Vorhaben der Führungskraft und hinterfragt deren Auswirkungen

Werden neue Kompetenzen oder Fähigkeiten der bestehenden Mitarbeiter gebraucht? Werden zusätzlich Ressourcen erforderlich sein? Wenn ja, für welche Aufgabenstellungen mit welchen Kompetenzen? Braucht es neue zusätzliche Mitarbeiter gemäß Planung? Er brieft beim Recruiting Bedarf das Recruiting Center und gibt das Inserat frei. Er führt gemeinsam mit der Führungskraft das zweite Interview mit den Short List Kandidaten und gibt seine Empfehlungen zum Idealkandidaten ab. Die Führungskraft stosst den Work Flow für die Zusage des Wunschkandidaten an und veranlasst im Recruiting Center die Absagen der anderen Kandidaten.

Er ist auch Ansprechpartner für alle Compensation & Benefit Themen

Die Führungskraft berät er darüber hinaus aktiv über mögliche Gehaltserhöhungen im Rahmen bestehender, definierter Gehaltsbänder und mögliche Prämienzahlungen auf Basis bestehender Prämienvereinbarungen.

Er ist noch immer Arbeitsrechtsexperte

in allen arbeitsrechtlichen Belangen, d.h. er unterstützt die Führungskraft aktiv bei disziplinären Verwarnungen, indem er das Schriftstück erstellt und beim Gespräch dabei ist. Er berät die Führungskraft vorweg bei Kündigungen, stellt den Prozess und die Einhaltung von arbeitsrechtlichen Erfordernissen sicher und ist bei Kündigungsgesprächen dabei.

Er ist grundsätzlich für die Führungskraft der Übersetzer bestehender Betriebsvereinbarungen und Regelungen (beispielsweise Firmenauto, Handy, Home Office, Bereitschaft etc.) und deren Anwendung für die jeweiligen konkreten Praxisfälle der Führungskräfte aus deren Führungsalltag.

Der HR Business Partner übersetzt bestehende Richtlinien

und besteht auf deren Einhaltung, sorgt aber bei den Human Ressource Experten für praktisch notwendige Adaptierungen und Ergänzungen der bestehenden Regelwerke und Instrumente.

Er berät Mitarbeiter

in Altersteilzeit – Karenz- und Präsenzdienstfragen im Rahmen der bestehenden internen Regelungen beraten. Bei Entsendungen stellt er beispielsweise die Einhaltung der bestehenden Richtlinie sicher.

Er ist der interne Coach der Führungskräfte

Er agiert auf selber Augenhöhe. Aus den zukünftigen Business Vorhaben der Führungskräfte leitet er die Human Ressource relevanten Themen ab und zeigt zeitgerecht die Auswirkungen und Bedarfe auf!  Führungskräfte veranlasst er, ihre Führungsaufgaben umfassend wahr zu nehmen und die von HR bereitgestellten Prozesse und Instrumente zu nutzen. Und er ist der strategische und moralische Unterstützer der Führungskräfte.

Er ist das Bindeglied zwischen den Führungskräften und allen übrigen Human Ressource Experten in den Competence Centern.

Die Human Ressource Competence Center sind die Bewahrer der Standards

HR Business PartnerSie entwickeln und unterhalten ein state-of-the-art Regelwerk von Richtlinien, Prozessen, Instrumenten und Systeme in hoher Qualität und Funktionalität, sodass es die Führungsarbeit der Führungskräfte im Führungsalltag unterstützt. Sie sind zuständig für jegliche inhaltliche Konzepte und Weiterentwicklungen im jeweiligen Competence Center: Personalentwicklung, Organisationsentwicklung,  Aus-/Weiterbildung, Human Ressource Controlling, Pay Roll, Recruiting, Administration.

Der Human Ressource Partner ist das wichtige Missing Link

zwischen den Führungskräften und den Human Ressource Experten – sowohl beziehungsstark und kommunikationsstark als auch Human Ressource erfahren. Er ist die Kommunikationsdrehscheibe aus dem Human Ressource Bereich hinaus zu den Führungskräften und von den Führungskräften hinein in die Human Ressource Abteilung. Und er ist mitunter auch Augen und Ohren für die Bedarfe der Organisation und der Führungskräfte. Er ist sowohl Sprachrohr der Führungskräfte als auch Sprachrohr der Humam Ressource Experten.

Aber der HR Business Partner ist und bleibt Mitglied der Human Ressource Abteilung.

Das sichert nachhaltig Präsenz und Nutzen der Human Ressource Abteilung für die Führungskräfte und für die Organisation.

# HR Business Partner Definition

Veronika Aumaier, MAS, MSc | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Veronika Aumaier, MAS, MSc ist Eigentümerin und Geschäftsführerin der AUMAIER COACHING I CONSULTING GmbH. Sie ist Coach und Beraterin für Top-Führungskräfte und HR Teams und unterstützt sie bei der Entwicklung von Führungsstrukturen und -strategien. Ihr inhaltlicher Schwerpunkt gilt Management & Leadershipthemen sowie der HR Transformation.

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