Interkulturelle Kompetenz für Personal auf unterschiedlichen Ebenen

Zielgruppe: Führungskräfte

Welche interkulturelle Kompetenzen muss eine FÜHRUNGKRAFT von diesen multikulturellen Arbeitern und Arbeiterinnen mitbringen?

Dr. Elke Framson (Transatlantic Coaching)

Interkulturelle Kompetenz ist eine Kommunikationskompetenz. Sie stützt sich auf drei Grundpfeiler.

1. Einstellung. Für Führungskräfte ist die Bereitschaft, Neues zu lernen und eigenes Verhalten zu adaptieren, eine grundlegende Voraussetzung. Sie brauchen aktives Interesse, ja sogar Neugier anderen Kulturen gegenüber und Respekt für diverse Verhaltens- und Sichtweisen.
2. Wissen. Beim Wissen stehen drei Aspekte im Vordergrund. Erstens müssen Führungskräfte verstehen, warum interkulturelle Konflikte entstehen und wie man sie vermeiden und lösen kann. Zweitens brauchen sie Wissen über die Kulturen ihrer Mitarbeitenden – vor allem deren Werte und Kommunikationsstil. Zudem müssen sie sich ihrer eigenen kulturgeprägten Haltungen bewusst sein. Diese Cultural Self-Awareness brauchen sie, um zu verstehen, wie ihr eigener Führungs- und Kommunikationsstil auf andere wirkt – und wo er möglicherweise zu Missverständnissen beiträgt.
3. Skills. Wissen allein reicht nicht. Führungskräfte müssen dieses auch umsetzen können: in der Lage sein, andere Perspektiven zu sehen, den eigenen Kommunikationsstil an Situationen und Personen anzupassen oder Konflikte zwischen Mitarbeitenden aus verschiedenen Kulturen zu lösen.

Einstellung, Wissen und Skills resultieren in kognitiver Flexibilität, die es Führungskräften ermöglicht, eine Arbeitsumgebung zu fördern, in der alle Mitarbeitenden das Gefühl haben, geschätzt und gehört zu werden.

Mag. Ina Lukl (IBG)

Um erfolgreich mit Mitarbeitenden aus sehr unterschiedlichen Lebenswelten kommunizieren und zusammenarbeiten zu können, benötigt eine Führungskraft neben emotionaler Kompetenz eine hohe interkulturelle Sensibilität. Das bedeutet, die Führungskraft möchte und kann mögliche Denkmuster, Einstellungen und Beweggründe (z.B. kulturell bedingte Regeln, Normen und Werte) hinter den Verhaltensweisen ihrer Mitarbeitenden so weit verstehen, dass sie angemessen auf sie reagieren kann und eine gute sowie respektvolle Arbeitsbeziehung damit aufrecht erhalten bleibt. Interkulturelle Kompetenz kann also als Erweiterung allgemeiner Führungskompetenz betrachtet werden, da jeder Mensch seine eigene Lebensgeschichte hat und in seinen ganz spezifischen Lebenswelten geprägt wurde und kulturelle Differenzen somit in unterschiedlicher Ausprägung in jeder Gemeinschaft vorkommen.

Dr. Karin Schreiner MA (Intercultural Know How)

In einem solchen Kontext sollte eine Führungskraft allen voran ein Verständnis für kulturelle Diversität (Diversitätskompetenz) mitbringen und den Glauben haben, dass kulturelle Diversität eine Ressource ist und entsprechend eingesetzt werden kann.

Sie braucht auch Beziehungskompetenz, denn sie hat wahrscheinlich Mitarbeitende aus Ländern, in denen Beziehungsorientierung wichtig ist (z.B. Türkei, Bosnien, Serbien, Albanien usw.). Das bedeutet, sie sollte ihnen auf der Beziehungsebene begegnen und eine gute Arbeitsbeziehung auf persönlicher Ebene aufbauen. Dazu gehört Kommunikationskompetenz, das heißt ein Kommunikationsstil, der diese Beziehungsebene anspricht. In der Praxis geht es darum, die Mitarbeitenden persönlich anzusprechen, sie zu motivieren und häufig zu loben, wenn sie etwas gut machen, aber ihnen auch klare Anweisungen zu geben und das Einhalten von Regeln und Vereinbarungen zu fordern. Die Führungskraft braucht auch Sozialkompetenz, wie z.B. Empathie, um sich für die Mitarbeitenden zu interessieren und ihnen gut zuzuhören. Ihr Führungsstil sollte flexibel sein, um den Erwartungen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Zusammenfassend würde ich sagen, dass folgende Aspekte interkultureller Kompetenz wichtig wären: Verständnis für kulturelle Diversität, Beziehungsorientierung, Empathie und flexibles Führungsverhalten.

Wie können diese Kernkompetenzen zielführend erworben werden?

Matthias Würth (ICUnet)

Zunächst ist es sinnvoll, mit der Ermittlung des aktuellen Kompetenzprofils zu starten. Hierfür gibt es spezielle Messinstrumente, die auf wissenschaftlicher Basis interkulturelle Kompetenzen und arbeitsbezogene Präferenzen ermitteln – eine perfekte Grundlage für fundierte Weiterbildungsentscheidungen. Schon allein das Bewusstmachen der eigenen interkulturellen Präferenzen im Vergleich zu anderen Kulturen kann einen entscheidenden Unterschied in der interkulturellen Zusammenarbeit machen.

Basierend auf den ermittelten (fehlenden) Kompetenzen bietet sich je nach gewünschtem Effekt die Inanspruchnahme von interkulturellen Trainings, Coachings, Beratungen oder E-Learnings an.

In interkulturellen Trainings erhalten Teilnehmende zum Beispiel häufig einen Überblick über typische Länderspezifika, wie auch praxisorientierte Tipps, um konstruktiv mit diesen kulturellen Tendenzen umzugehen. Im Coaching hingegen geht es eher um Hilfe zur Selbsthilfe, beginnend mit dem Erkennen des bereits bestehenden Skill Sets und der Überlegung, wie dieses bestmöglich genutzt werden kann. Dabei sind sowohl Einzel- als auch Gruppencoachings möglich. In der Beratung wiederum geht es darum, sich einen Sparring-Partner als Experte an die Seite zu holen, insbesondere für strategische Themen. Die Vorteile von E-Learnings liegen klar in der zeit- und ortsabhängigen Befähigung von bestimmten Zielgruppen.

Christina Hackl (KICK OFF)

Die Kernkompetenzen für die Führung multikultureller Teams können gezielt entwickelt werden – durch eine Kombination aus Schulung, Praxis und Reflexion. Interkulturelle Trainings vermitteln Führungskräften ein grundlegendes Verständnis von Kulturdimensionen wie Machtdistanz und kulturellen Kommunikationsstilen. Ergänzend bieten Workshops zu Generationenmanagement Einblicke in die Bedürfnisse älterer und jüngerer Mitarbeitender.

Ein zentraler Baustein ist praktisches Lernen. Führungskräfte sollten in realen Situationen mit gemischten Teams Erfahrungen sammeln, begleitet von Sparring-Formaten. Hier können sie in Rollenspielen herausfordernde Alltagssituationen üben, wie den Umgang mit Missverständnissen oder die Ansprache sensibler Themen. Kollegiale Fallberatung innerhalb des Unternehmens ermöglicht es Führungskräften, konkrete Herausforderungen gemeinsam zu reflektieren und Lösungen zu erarbeiten.

Zusätzlich bieten Coachings und Supervision einen sicheren Raum zur individuellen Reflexion. Führungskräfte können hier ihre Erfahrungen besprechen und neue Strategien entwickeln, um Unsicherheiten im Umgang mit Diversität abzubauen. Besonders hilfreich sind Rollenspiele und moderierte Diskussionen, um auf Konflikte in multikulturellen Teams vorbereitet zu sein. HR sollte diese Entwicklung aktiv begleiten, indem langfristige Programme geschaffen werden. Regelmäßiges Feedback, etwa durch anonyme Umfragen oder Dialogformate, sichert eine kontinuierliche Lernkultur, die auf Offenheit, Respekt und Inklusion basiert. So können Führungskräfte ihre Kompetenzen nachhaltig ausbauen und Teams effektiver führen.