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Mitarbeitergespräch Antworten Beispiele | Die Mitarbeiter-Seite.

Zum Abschluss unserer Mitarbeitergespräch-Serie, die v.a. die Arbeitgeberseite fokussierte, gibt es jetzt noch etwas für die Mitarbeiter-Ebene: Mitarbeitergespräch Antworten Beispiele. Ganz konkret.

HRweb-Beiträge zum Thema „Mitarbeitergespräch“

Mitarbeitergespräch Antworten – Beispiele: welche Antworten eignen sich gut für Mitarbeiter-Gespräche, welche sollten tunlichst vermieden werden?
Mitarbeitergespräch Antworten Beispiele von Veronika Aumaier MAS, MSc (AUMAIER COACHING | CONSULTING):
  • Es ist erlaubt – ja sogar vorteilhaft, im Mitarbeitergespräch seine guten Leistungen zu betonen (wenn sie stimmen!):
    Im letzten Jahr habe ich zusätzlich zu meinen Aufgaben auch noch das Projekt Xy genommen und es ist mir gut gelungen, obwohl X und Y nicht einfach zu bewerkstelligen war. Wenn ich noch einmal in so eine Situation kommen würde, dann würde ich so und so reagieren.
  • Das Mitarbeitergespräch ist die Gelegenheit nach der Entwicklung und etwaigen Ausbildungen zu fragen:
    Gerne würde ich mehr Verantwortung übernehmen. Zum Beispiel würde ich sehr gerne diese und jene Aufgabe übernehmen oder in diesem Projekt als… mitwirken.
    Oder
    Ich strebe im nächsten Jahr eine Projektleitung an. Ich möchte diese Erfahrung machen und denke ich bin soweit. Als Unterstützung würde ich gerne …
  • Und das Mitarbeitergespräch ist die perfekte Gelegenheit, sich von seiner Führungskraft etwas zu wünschen – konkrete Vorschläge sind vorteilhaft. Beispiele:
    Es wäre schön, wenn Sie mich zu Vorstandspräsentationen mitnehmen würden, wo ich meinen Teilbereich selbst vortragen kann.
    Ich würde gerne meinen Arbeitsplatz tauschen, da ich am gegenwärtigen durch (Kälte, Hitze, Lärm) nicht so konzentriert arbeiten kann. Mein Vorschlag wäre…
    Bitte kritisieren Sie mich in der versammelten Mitarbeiterrunde nicht in diesem persönlichen Ausmaß, wie das letzte Woche geschehen ist. Das wertet mich in den Augen meiner Kollegen dauerhaft ab und nimmt mir die Möglichkeit inhaltlich einen Expertenrang zu erhalten, den ich anstrebe. Für inhaltliches Feed back oder Feed back zu meinem Verhalten bin ich Ihnen unter 4 Augen dankbar.
  • Vermieden werden sollten Reaktionen, die Trotz, beleidigt sein oder schmollen ausdrücken – Beispiele:
    Was soll ich denn noch alles machen! Sie können das ja auch nicht! Immer nur ich…!
  • Es ist unpassend, Kollegen ins Spiel zu bringen: Beispiel: Mit XY sind Sie immer nachsichtig! Der Z braucht derartiges nicht zu machen! Fragen Sie doch den Maier, der sagt dasselbe!
Mitarbeitergespräch Antworten Beispiele von Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy):

Vermeiden sollte man Angriffe, emotionale Ausbrüche und Beschwerden – Rache an der Führungskraft 😉; es der Führungskraft schwer machen

Mitarbeitergespräch Antworten Beispiele von Ina Biechl (beratung. training. coaching.):

Für mich gibt es keine konkreten Beispiele für Antworten, denn jede Situation und jede Person ist anders. In unseren Seminaren üben wir, wie für die jeweiligen Personen angemessene Antworten möglich und sinnvoll sind.
Prinzipiell geht es immer darum, nicht zu interpretieren oder zu vermuten, sondern sich unaufgeregt auszutauschen. Die grundsätzliche Haltung bei diesen Gesprächen sollte sein, dass alle Beteiligten ein gemeinsames Ziel haben: optimale Leistung für den Betrieb/die Organisation.

Mitarbeitergespräch Antworten Beispiele von Helga Pattart-Drexler, MA (WU Executive Academy):

Vorwürfe und Schuldzuweisungen sollten vermieden werden. Dies trägt wohl nicht zu einem gelungenen Gespräch bei. Aber Offenheit, auch dazu, was mir in der Vergangenheit nicht gefallen hat und das ev. so formuliert kann helfen:
„Ich bin heute ehrlich, mir hat das überhaupt nicht gefallen, als… da habe ich mich nicht gut gefühlt,… Oder auch: „Ich habe mich sehr gefreut über…“

  • Ich-Botschaften und Empfindungen statt Verallgemeinerungen
  • Beispiele für gute/schlechte Situationen machen das Gesagte greifbarer
  • Gemeinsames Überlegen wie es besser/anders laufen kann
Gehören Gehaltsverhandlungen in das Mitarbeitergespräch?

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): NEIN – Verhandlungen bezüglich Gehaltserhöhung sollten in einem separaten Gespräch geführt werden – und zwar nach dem Mitarbeitergespräch, weil sie natürlich auf den Ergebnissen des Mitarbeitergesprächs aufbauen.

Mag. Ursula Autengruber (Autengruber Consulting): Nein

Julia Stift (ITO Individuum Team Organisation): Nein, weil dann das Mitarbeitergespräch zur Gehaltsverhandlung wird und der Fokus des Gesprächs ungünstig verschoben wird.

Veronika Aumaier MAS, MSc (AUMAIER COACHING | CONSULTING): Gehaltswünsche sind oftmals nicht Teil des Mitarbeitergespräches sondern in einem separaten Gespräch abzuhandeln.

Welche allgemeinen Tipps haben Sie für Mitarbeiter bzgl. des Mitarbeiter-Gespräches?

Mag. Ursula Autengruber (Autengruber Consulting): Der Mitarbeiter soll sich gut vorbereiten und ein klares Ziel für das Gespräch vor Augen haben – was will er erreichen!
Er sollte den Austausch von Selbstbild – und Fremdbild nützen, sich nicht nur verteidigen, sondern auch zuhören.
Die Zukunft im Auge haben – wo will ich einmal hin und selber auch konkrete Vorschläge machen – wie er zu diesem Ziel kommt.

Dipl. Psych.  Carmen Klann (USP-D Consulting): Mitarbeiter sollten das Gespräch nicht nur als Notengebung durch den Chef wahrnehmen, sondern ihre eigene Entwicklung in den Fokus stellen. Damit sie das optimal machen können, ist es wichtig, sich bereits in der Gesprächsvorbereitung damit auseinanderzusetzen, ob und in welchem Ausmaß die Anforderungen der aktuellen Position aus der eigenen Perspektive ausgefüllt werden. Wenn der Mitarbeiter seine eigene Einschätzung mit konkreten Beispielen belegen kann, wird das Gespräch für beide Partner konkreter und befriedigender. Er sollte sich auch damit auseinandersetzen, wohin er sich entwickeln möchte und was seine persönlich empfundenen Stärken sind, die in der aktuellen Position vielleicht noch nicht optimal ausgeschöpft werden. Darüber hinaus sollte er sich möglichst realistisch einstufen und die eigenen Leistungen und Potenziale nicht zu zurückhaltend aber auch nicht zu überheblich darstellen. Reflexion und vor allem Selbstreflexion ist nicht nur eine Führungskompetenz, sondern vielmehr ein Wachstumsschlüssel, der den Umgang mit blinden Flecken, Selbstüberschätzung und überzogener Selbstkritik erleichtert. Zeigt der Mitarbeiter eine gute Selbstbeobachtung und kann unterjährige Ereignisse und Ergebnisse zuordnen, diese relativieren und wieder in den Unternehmenskontext übersetzen, erreicht er beim Vorgesetzten womöglich ein größeres Verständnis für seinen Entwicklungs- und Wachstumswunsch, als wenn er Chancen oder Karriereschritte fordert.

Wie der Vorgesetzte sollte sich auch der Mitarbeiter vorbereiten. Auch ein Entwicklungsgespräch braucht einen Plan, der eine Optimalversion und ein „fall-back-scenario“, nämlich einen Plan B beinhaltet. Der Plan B hat oft mehr Kraft, als der Originalplan, wenn er Umwege, Weiterbildungen, inhaltlich attraktive Projektarbeiten, Kompetenzerweiterungen und –vertiefungen vordenkt und auf ihren Nutzen analysiert.

Mag. Julia Stift (ITO Individuum Team Organisation): Eigene Erwartungen im Vorfeld kommunizieren, sich im Klaren sein, was man selbst im Gespräch erreichen will. Im Gespräch zuhören, nachfragen oder hinterfragen, wenn etwas nicht verständlich ist.  Sich trauen, eigene Sichtweisen klar zu formulieren, besonders auch auf Entwicklungsmöglichkeiten achten.

Corinna Ladinig, MBA (CTC Academy): Bitte genau vorbereiten, alle Schwierigkeiten bedenken und sich darauf einstellen oder vorbereiten. Manche Mitarbeiter lassen sich auch coachen, wenn sie das Gefühl haben, dass es haarig werden könnte. Im Gespräch ruhig bleiben, nachfragen und bevor es zu eskalieren droht besser beenden oder eine kurze Pause machen, damit sich die Gemüter wieder beruhigen können.
Die Mitarbeiter sollten auch überlegen wo sie selbst ihren Schwerpunkt im nächsten Jahr sehen, welche Fortbildungen ihnen bei der Erfüllung der Aufgabe noch besser helfen könnten.
Trotzdem kommt es immer auf die Position des Mitarbeiters an und ob Zielvereinbarungen überhaupt im Unternehmen als Prozess verankert und gelebt werden. Wenn man nicht im Vertrieb, sondern in der Administration arbeitet, dann gibt es möglicherweise keine exakten Ziele. Aber an einer Verbesserung der Aufgabenerfüllung (Qualität) und der Zufriedenheit des Teams und der Führungskraft kann man immer arbeiten.

Robert Korp (Dale Carnegie Austria): Sehen Sie das Gespräch als eine gute Möglichkeit, einmal (hoffentlich!) ohne Zeitdruck wichtige Dinge mit Ihrem Chef zu besprechen. Sehen Sie das Gespräch als eine Chance einander besser kennenzulernen und Vertrauen aufzubauen. Gehen Sie mit einer offenen Haltung hinein und verzichten Sie auf Taktieren.

 



Die Gesprächspartner

Mitarbeitergespräch Antworten Beispiele

Helga Pattart-Drexler, MA
Head of Executive Education

WU Executive Academy

www.executiveacademy.at

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Mag. Robert Korp
Geschäftsführer

Dale Carnegie Austria

www.dale-carnegie.at

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Mag. Ursula Autengruber
Geschäftsführung 

Autengruber Consulting

www.autengruber-consulting.at

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ladinig_corinna_ctc_150_q

Corinna Ladinig, MBA
Geschäftsführung

CTC Academy OG

www.ctc-academy.at

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Mag. Julia Stift
Projektmanagerin, Wirtschaftspsychologin

ITO Individuum Team Organisation GmbH

www.ito.co.at

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aumaier-veronika-150-quadrat

Veronika Aumaier, MAS, MSc
Eigentümerin und Geschäftsführerin

Aumaier Coaching Consulting GmbH

www.aumaier.com, www.aumaier-coaching-club.com

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Ina Biechl
Leitung

ina biechl – beratung. training. coaching.

www.ina-biechl.at

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Dipl.Psych. Carmen Klann
Managing Director USP-D Deutschland Consulting

USP-D Consulting GmbH

www.usp-leadership.com

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selan_eva_150Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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